CASO PRÁCTICO CLIMA LABORAL

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa.  El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia. La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de estos apartados.  Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables. Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.  Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.    Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa. 
 Las preguntas a resolver son:
 1. ¿Qué fallo aquí? R:Falta de comunicación antes de que se causara este caos  con los trabajadores y mas comprensión de la situación de parte de la dirección de la empresa ya que tal ves sean mas gasto en salarios pero no se da cuenta que ala vez ahorraría mas dinero si se dejaran de dar rotaciones labórales. 
2. ¿Tiene solución esta situación en una organización? R: si todo problema tiene solución si se razona de la manera correcta y justa su solución seria tratar de proponer a dirección un aumento de sueldos pero demostrarles que en verdad disminuirán sus gastos en rotación y serán menos complicado y costoso que el de contratación y renuncias continúas.
 3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien? R: Tal ves mas informes de lo que realmente se gasta en recontratación y renuncias y hacerle ver que sus gastos aumentan mas con eso que a subir un poco mas el sueldo y que con la misma gente de la empresa se puede tener mejores ocupantes de las vacantes ya que ellos conocen mejor que nadie los procesos.
 4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?  R: No tuvo una buena planeación de cómo comunicar exactamente lo que afecta esto ala empresa. 
6. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada? R: Por que no le mostro cuando ahorraría en gastos y cuanto ahorraría también en tiempos de producción ya que esto de dar oportunidad de crecimiento halos miembros de la empresa nos ahorra  la perdida de tiempo en capacitación y adiestramiento y el tiempo en una empresa es dinero tal ves si se les haya comunicado exponiendo primero lo que se ahorraría y las mejoría que  se podrían tener  y después aplicar encuestas.

caso practico 2

¿Es necesaria la estimulación del conflicto?

Existen situaciones que requieren que los gerentes estimulen el conflicto, aunque esta noción suele ser difícil de aceptar. Para muchas personas el término conflicto tiene una connotación negativa y la idea de crear a propósito un conflicto les resulta contrario a la buena administración.

De hecho, muy pocas personas disfrutan estar en situaciones de conflicto. Sin embargo, existe evidencia que demuestra que se dan situaciones en las cuales, aumentar el conflicto es la mejor alternativa. Dada esta realidad y el hecho de que no existe una demarcación clara entre conflictos buenos y malos, en el siguiente cuestionario están una serie de preguntas que puede ayudarte a saber cuándo es muy probable que estimular el conflicto sea la mejor opción. Aunque no existe un método definitivo de evaluar la necesidad de más conflicto, una contestación afirmativa a una o más de las preguntas sugiere una necesidad de estimular el conflicto.

1        ¿Está usted rodeado por gente que dice “si” a todo?

2        Si mas en el área de producción porque les suele intimida dar la gente de de mando

3        ¿Sus subordinados temen admitir ignorancia e incertidumbres ante usted

Si se suele dar demasiado mas cuando empacan mal alguno delos materiales.

4        ¿Hay tanta concentración por parte de los gerentes en alcanzar un compromiso que pierden de vista los valores, los objetivos a largo plazo o el bienestar de la organización?

Se suele dar eso mas con la forma que se trabaja suele ser muy dura tanto como los tiempos para comer y permisos para el baño.

5        ¿Creen los gerentes que su mejor interés es mantener la impresión de paz y cooperación en su unidad, sin importar el precio?

No la mayoría porque una empresa es fría en cuanto a gastos en cuanto menos gasto se produzca mejor pero también son cálidas para tener contentos halos trabajadores y gastar menos en contratación.

6        ¿Hay un interés excesivo por parte de quienes toman las decisiones en no herir los sentimientos de otros?

Alguno de los jefes de línea son muy duros con algunos de producción pero eso es amonestado si se reporta al departamento de RH.

7        ¿Los gerentes creen que la popularidad es más importante para obtener recompensa organizacional que la competencia y el alto desempeño?

No la empresa esta muy comprometida con la calidad de sus productos y el ser de las mejores empresas pero creando ingresos altos la popularidad pasa a segundo lugar.

8        ¿Están los gerentes excesivamente enamorados de obtener el consenso de sus decisiones?  Yo opino que si se suele dar

9        ¿Los empleados muestran rara vez una alta resistencia al cambio? La gente suele resistir si se les da una bonificación dependiendo el cambio que se realice.

10    ¿Hay una carencia de nuevas ideas? No de hecho ay un buzón para que los empleados implementen ideas por línea de producción sobre la mejoría de un producto o proceso y se les anima bonificando ala línea de producción ganadora.

11    ¿Hay un inusual nivel bajo de rotación de empleados? Por temporadas.

Caso practico

CASO PRÁCTICO

CLIMA LABORAL

Una empresa de servicios, con grandes problemas internos generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio decide investigar qué pasa.

El departamento de recursos humanos propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentarle dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, a prioridad, les da margen total para poder realizarlo y presentarles el informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional con bastantes sub variables en cada uno de estos apartados.

Se realiza, en primer lugar, una concienzuda labor de comunicación desde el departamento de personal para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados.

Se informa a todos los trabajadores que los resultados globales se harán públicos a todos y que se informará qué acciones son las que se van a acometer por la dirección de forma urgente de entre las que se vean que son mejorables.

Los trabajadores deciden participar, rellenando unas encuestas anónimas y teniendo una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos para que puedan matizar preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar suspicacias de cualquier tipo. Consiguen que participe el 99% del personal en plantilla.

Tras la recogida de datos se pasa el informe a dirección y sale a la luz que los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la compañía son por posibilidades de desarrollo profesional, tema económico, porque consideran que sus salarios están muy por debajo del sector, comunicación interna muy caótica y escasa motivación por la desidia de la dirección hacia su papel en la compañía.

Recursos humanos presenta este informe a dirección y ésta se enfada al ver los resultados y le comenta a recursos humanos que no piensan cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta. Por supuesto, los resultados globales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la cúpula directiva. El departamento de recursos humanos quedó desacreditado y el ambiente aun empeoró entre los trabajadores además de no mejorar la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Las preguntas a resolver son:

1. ¿Qué fallo aquí?

R:Falta de comunicación antes de que se causara este caos  con los trabajadores y mas comprensión de la situación de parte de la dirección de la empresa ya que tal ves sean mas gasto en salarios pero no se da cuenta que ala vez ahorraría mas dinero si se dejaran de dar rotaciones labórales.

2. ¿Tiene solución esta situación en una organización?

R: si todo problema tiene solución si se razona de la manera correcta y justa su solución seria tratar de proponer a dirección un aumento de sueldos pero demostrarles que en verdad disminuirán sus gastos en rotación y serán menos complicado y costoso que el de contratación y renuncias continúas.

3. ¿Qué parte de la encuesta de clima laboral no se hizo bien?

R: Tal ves mas informes de lo que realmente se gasta en recontratación y renuncias y hacerle ver que sus gastos aumentan mas con eso que a subir un poco mas el sueldo y que con la misma gente de la empresa se puede tener mejores ocupantes de las vacantes ya que ellos conocen mejor que nadie los procesos.

4. ¿Cómo actúa recursos humanos aquí?
5. R: No tuvo una buena planeación de cómo comunicar exactamente lo que afecta esto ala empresa.
6. ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

R: Por que no le mostro cuando ahorraría en gastos y cuanto ahorraría también en tiempos de producción ya que esto de dar oportunidad de crecimiento halos miembros de la empresa nos ahorra  la perdida de tiempo en capacitación y adiestramiento y el tiempo en una empresa es dinero tal ves si se les haya comunicado exponiendo primero lo que se ahorraría y las mejoría que  se podrían tener  y después aplicar encuestas.

Resumenes

Resumenes

"Equipo de Trabajo"

Es un grupo de personas organizadas, que trabajan juntas para lograr una meta.

Un equipo de trabajo

Pretende alcanzar metas comunes

Pueden ser conseguidas poniendo en juego los conocimientos, capacidades, habilidades e información

Se asocia con esta combinación de conocimientos, talentos y habilidades de los miembros del equipo

Cooperando y ayudándose mutuamente

Grupos

El compromiso dentro de un grupo podría no ser tan fuerte.
Tienen un líder fuerte

Equipos

Implica una sensación de misión compartida y de responsabilidad colectiva.
Tiene roles de liderazgo compartidos
Son caracterizados por la igualdad

Ventajas

•         A menudo evalúan el racionamiento de otro, con lo que el equipo tiene mayores probabilidades de evitar errores mayores.

•          Pueden y lo hacen, contribuir bien a la innovación y al mejoramiento continuo. Además de acelerar la toma de decisiones y la innovación, los miembros del equipo obtienen mayores satisfacciones de sus trabajos. Finalmente, siendo miembro de un equipo se hace posible satisfacer más necesidades que una persona trabajando sola, entre ellas están la necesidad de afiliación, seguridad, autoestima y autorrealización.

Equipo efectivo

•         cada miembro debe aceptar las reglas de comportamiento grupal

•         requiere tiempo y compromiso

•         Comprender  sus responsabilidades individuales derivadas del Qué, Cuándo, Dónde, Quién y Cómo inherente a cada actividad

TEORIAS DEL LIDERAZGO

TEORIAS DEL LIDERAZGO

Teoría de liderazgo: La habilidad o capacidad de un individuo para influenciar, motivar y permitirle a otros el contribuir al éxito de la organización o grupo

•      Teoría de los rasgos.

•      Teoría basada en el comportamiento.

•      Teoría situacionales o de contingencias.

•      Teoría liderazgo situacional

•      Teoría de liderazgo transformacional o carismático

•      Teoría de atribución liderazgo.

•      Estudio de Ochio State

•      U. Of michigan

•      Teoría trayectoria-Meta

Teoría X:

Estilo de liderazgo en el que los lideres indican a los subordinados lo que se espera de ellos, los instruyen en el desempeño de sus labores insisten en que cumplan ciertos estándares y se cercioran de que todos sepan quién es el jefe.

Teoría Y:

Estilo de liderazgo en el que los líderes creen que las personas tienen interés por el trabajo, están dispuestas a cooperar y poseen actitudes positivas.

En este caso los líderes adoptan un estilo de liderazgo

Teoría trayectoria-Meta

Robert House : El líder es aceptable para los subordinados en la medida en que ellos lo visualizan como fuente de satisfacción inmediata o futura

U. Of michigan:

Orientado al empleado .Líder que concede gran importancia a las relaciones interpersonales

Orientado a la producción.Líder que concede gran importancia al trabajo